子育て支援・少子化対策特別委員会会議記録

子育て支援・少子化対策特別委員長 工藤 大輔
1 日時
  平成17年10月27日(木曜日)
  午前10時5分開会、午前11時38分散会
2 場所
  第4委員会室
3 出席委員
  工藤大輔委員長、高橋雪文副委員長、及川幸子委員、千葉康一郎委員、関根敏伸委員、
 ザ・グレート・サスケ委員、三浦陽子委員、工藤篤委員、樋下正信委員、工藤勝子委員、
 飯澤匡委員、小野寺好委員
4 欠席委員
  なし
5 事務局職員
  渡辺担当書記、泉担当書記
6 説明のために出席した者
  岩手東芝エレクトロニクス株式会社 総務部長 尾形 喜市氏
                   総務部勤労福祉グループ長 松原 功氏
                   総務部勤労福祉担当 佐々木 真由美氏
                   総務部勤労福祉担当 吉田 純子氏
7 一般傍聴者
  なし
8 会議に付した事件
 (1) 企業における子育て支援・少子化対策の取り組み状況について
 (2) 次回の委員会運営について
9 議事の内容
○工藤大輔委員長 これより企業における子育て支援・少子化対策の取り組み状況について調査を行いますが、本日は岩手東芝エレクトロニクス株式会社から講師の皆様をお招きしておりますので、御紹介申し上げます。
 初めに、総務部長の尾形喜市さんです。
○尾形喜市参考人 尾形でございます。よろしくお願いします。
○工藤大輔委員長 次に、勤労福祉グループ長の松原功さんです。
○松原功参考人 松原です。よろしくお願いします。
○工藤大輔委員長 次に、勤労福祉担当の佐々木真由美さんです。
○佐々木真由美参考人 佐々木です。よろしくお願いします。
○工藤大輔委員長 次に、勤労福祉担当の吉田純子さんです。
○吉田純子参考人 吉田と申します。よろしくお願いいたします。
○工藤大輔委員長 なお、福祉勤労担当の主事である古川さんにもおいでをいただいておりますので、御紹介申し上げます。
 本日は、岩手東芝エレクトロニクス株式会社における育児休業の取得促進や次世代育成支援対策促進法に基づく一般事業主行動計画の策定状況など、子育て支援等の取り組みについて説明をいただくことになっております。これから説明をいただくわけでございますが、後ほど部長さんを初め講師の皆様を交えての質疑、意見交換をしたいと思いますので、よろしくお願いいたします。
 それでは、部長さん、どうぞよろしくお願いします。
○尾形喜市参考人 それでは、皆さん、改めましておはようございます。岩手東芝としてこういう機会を設けていただいて、またお声がけをいただきまして大変うれしく思っていますし、大変ありがたく、心から感謝申し上げたいというふうに思います。これから詳細については御説明させていただきますけれども、まさに今申すまでもなく、世の中少子高齢化ということで、年金問題含め社会福祉問題、行政の皆さん方には大変な御苦労をされているというふうに思っております。おかげさまで皆さん方の大変な御尽力によりまして、立法含め環境が大分整備されてきているのではないかなというふうに思っています。我々企業側としてもそれを受けながら、できる限りの企業努力をさせていただいているというふうに思っております。また、昨今企業にとりましては、企業責任ということで、CSRと、いわゆるコーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティです、企業の社会的責任ということが声高に叫ばれておりますけれども、もちろん企業側の社会的責任の中には、社会貢献、環境対策、あとは人権問題とかコンプライアンスと、いろいろ問題ございますけれども、とにかく企業が利益を出すと、これは企業にとっての至上命題でありますけれども、継続的に利益を出し、いわゆる企業事業活動を存続させて価値を生み出して、それを次世代につなぐ、受け渡すというのが企業側の責任ではないかなというふうに思っています。さはさりながら、こういった事業活動をやるのは基本的には人でございます。やはり働いていただける方が明るく楽しい職場ということで、我々企業努力をしていくというふうに思っています。そういう意味で、きょうのテーマであります子育て支援、育児含めて、従業員にとって働きやすい職場づくりということで日夜努力をしているつもりですけれども、皆さん方に忌憚のない御意見を賜り、さらに努力してまいりたいというふうに思っております。
 本日は、これからつたない説明になろうかと思います。説明者も多少上がっているかと思いますけれども、最後までおつき合いをいただければというふうに思います。どうぞよろしくお願いいたします。
○松原功参考人 それでは、これからお手元にお配りしている資料に沿って当社の取り組み状況等御説明してまいりたいと思います。失礼ですが、座らせて御説明させていただきたいと思います。
 資料の構成、前の方に映し出しているものと同じでございますので、こちらの方を御覧いただきながらというふうに思います。構成としまして、前半背景というか、会社概況の方を若干説明させていただきまして、それを踏まえて次世代育成に関して、少子化対応に関しての当社の制度内容、あるいは取り組み状況、今後の課題、こういったものについて御説明させていただきたいというふうに思っております。
 早速ですけれども、私の方から会社概況ということで、かいつまんで説明させていただきたいというふうに思います。こちらが当社の位置づけということでのまず御紹介でございます。我々、株式会社東芝の関連会社ということで位置づけされておりまして、こちらの東芝の方につきましては、こちらに6つほど社内カンパニーということで組織が分けられておりまして、その中にセミコンダクター社という社内にカンパニーがございます。いわゆる半導体の方を所管しているということで、1つ大きなくくりがあります。そこに属しているということであります。その中にさらに半導体の製品別に6つほど事業部というのが、カンパニーがございまして、私どもの会社は、ここにあります、3番目にありますけれども、システムLSI第二事業部というところに属しているということであります。その中に北九州工場というのが、東芝としての本体工場という表現させていただきますけれども、そういった位置づけであるほかに、当社、岩手東芝エレクトロニクスと、東芝エルエスアイシステムサポートという会社が傘下として位置づけられているというのが東芝グループの中においての当社の位置づけということでございます。
 こちらは、国内の拠点を少し位置的に含めて御紹介させていただいている資料なのですけれども、当社につきましては東北地方については唯一の拠点ということで、東芝のセミコン関係でいいましても最北端に位置しているということで、どちらかというと関東以西、西日本に拠点というのは点在しておりまして、それぞれ担当している製品別に拠点が分散しているということでございます。場所的に言うと、関東地区で言うと東芝コンポーネンツ、あるいはマイクロエレクトロニクス・センター、これが研究開発をやっているところ、それから浜岡東芝、それから本体の工場としてメモリーを所管しております四日市工場、それから北陸の方では加賀東芝エレクトロニクス、西の方へ行きまして姫路の半導体、それから九州2拠点ということで、北九州工場と大分工場、こういった形で拠点が存在してございます。
 次に、当社の位置的な部分というところで、北上の北上工業団地ということで、市では割と北の方に位置しておりまして、花巻市の境というところで立地してございます。アクセスについては、JRから、あるいは花巻空港からそれぞれちょうどよい距離にあるというところで立地してございます。工業団地全体の入居企業ということでは34社ということで、こちらちょっと記載させていただいていますけれども、ほぼ工業団地の敷地内、各種企業さんで埋まっているという状況でありまして、工業団地全体での従事されている従業員の方々合わせると約5,400名というような規模になってございます。また、面積、上下水道、これはちょっと参考で記載させていただいております。
 ということで、この中に当社が立地しておりまして、敷地の面積としては約30万平米ということでございます。この中で、ちょっと小さいですけれども、クリーンルーム棟と書いてあるのが、半導体でいうといわゆるそれが製造の工場ということで、このクリーンルームというのがいろいろ細かい製品ということで、ほこりとかそういったものを嫌うものですから、特殊なつくりになっているということで、半導体の業界ではクリーンルームということで製造棟のことを言っております。その建屋が大きく言うと1つ、2つ、3つということで、3つ目が今現在立ち上げ中的なところはあるのですけれども、大きく言いますと3つのクリーンルームを稼働させて操業しているということでございます。あと立地的には駐車場があったりとか、ほかに東の方には北上川を有しておりまして、非常に水の利もいいということで、非常にいいところに立地させていただいているという状況でございます。
 次が、会社の概要ということで御紹介させていただいております。設立については昭和48年ということで、創業33年目ということになっております。東芝100%出資の子会社ということで、資本金の規模がこういった規模、それから社長です。組織としては、大きく分けると、いわゆる部相当の組織が6部2室ということで、8つの部組織相当の組織がありまして、その下に課相当、カルテルの組織が28グループあるというような組織構成になっておりまして、従業員の総合計は、従業員数、正規従業員ということでは、9月末現在で1,800名弱在籍しているのが現状でございます。こちらの組織の方は、先ほど御紹介しました東芝のシステムLSI第二事業部というところに所属しているということでございます。この辺、沿線関係は先ほど御紹介させていただきました。
 続きまして、こちらが従業員の出身を少しデータとしてとったものということで、ほぼ青森、岩手、秋田までの北東北ということで見ると、ほとんど97.5%の従業員の方が北東北出身ということで、特に県内、岩手県が約95%ということで、ほとんどの方は県内、地元出身者ということで採用させていただいているという状況でございます。
 次に、こちら会社の沿革ということで、多少先ほどの概要とちょっとダブりますけれども、昭和48年に設立しまして、操業を開始しました。その当時は、こちらにパラートランジスタとあるのですけれども、古いラジオとかいろいろトランジスタで使われていた半導体の部品なのですけれども、そちらの組み立て工場として設立されたというのが当初の始まりでございます。その約10年後に、先ほど御紹介しましたクリーンルームという半導体の部品を加工する製造工程は、その10年後に工場用地を拡張いたしまして、101棟、102棟、103棟という、先ほどお見せしましたクリーンルーム棟を建設して今に至っているということでございます。その工場の拡張につきましては、やはり工業団地の整備された部分、あるいは地元に優秀な労力の確保が可能であったと、あるいは水の利、それから電力供給についても安定したものがあると。物流についても、やはり新幹線、あるいは航空のアクセスについても非常に便利なところにあるというような状況も踏まえて拡張がされて、今に至っているというような状況でございます。
 続きまして、当社の製造している製品の関係ということでありまして、割合お目に触れる機会少ないかもしれませんけれども、物のイメージとしては、いわゆるマイコンというか、いろんな電気製品にコンピューターということで使われているものなのですけれども、それにしてもいろいろ種類がございまして、特徴として上げさせていただいているのが多品種ということで、扱っている品種というのが現在でいうと約2,600品種、同じようなものでもやっぱり機能が違ったりすると別の品種にカウントするというようなこともございまして、そういった数になっているということでございます。
 それから、ここに外囲器というちょっと聞きなれない言葉ありますけれども、これマイコンの外側にいろいろ配線のために足というか、ピンが出ているのですけれども、それの数が8ピン、あるいは多いところであると700ピン以上数えるものがあるのですけれども、こういった種類が多彩であるということです。他品種とつながる部分があるのですけれども、そういった特徴。そして、月産の生産数という意味で申し上げますと、約4,000万個、単位としてはこのマイコンの中に入っているチップと呼ばれる小さい1つの単位なのですけれども、それを月当たり4,000万個生産しているという状況であります。先ほど約20年前のクリーンルームが建設されて以降の生産数の日計ということで数字を並べてみますと、40億を超えて今きているというような昨年度までの実績であります。
 それから、製品品目ということで、つくっている部分の、それがどんなものに応用されているかという御紹介でございます。こちら主な生産品目と左側に書いてございますのが、当社でいう製品のいろいろな種別ということで、イメージセンサ、これは画像処理をかけるためのマイコンの種類なのです、そういったもの、あるいはここにマイコンと書いてありますが、これは本当にいろいろ家電製品中心に、いわゆるいろんな制御をかけられるようなマイコン。それから、ASICというような部分で、これも通信機器中心に使われている半導体。ちょっと戻りますけれども、LCDドライバという、ちょっと1行だけあるのですけれども、こちらは液晶関係です。これも画像処理の関係が主なのですけれども、そういったものの用途として使われる半導体の製品、それがここに応用製品としていろいろな電気製品が並べてありますけれども、いわゆる身の回りにある何かしらにはこういった半導体が使われているということで御理解いただければよろしいかというふうに思います。
 こちらにつきましては、ちょっと市の紹介的なところがあるのですけれども、県内の位置づけということで、これは大変あれなのですけれども、タイミング的にいうと2004年9月公表の2003年度分のデータということで使ってございますので、その時点で申し上げると、工業出荷額については県内で北上市が1番でありましたというデータになっております。現在は基本的に金ケ崎町の方が最新のデータとしては工業出荷高ベースでは1番というふうに伺ってございますけれども、ちょっと古いデータで恐縮ですが、位置づけ、工業都市的な位置づけの中で活動させていただいているという状況の御紹介でございます。
 それから、冒頭尾形の方からのあいさつにもありましたけれども、企業として利潤を追求するという位置づけはまずあるわけなのですけれども、それとあわせてCSRという言葉がありますけれども、コーポレート・ソーシャル・レスポンシビリティ、企業の社会的責任ということが経営方針の中にも大きくうたわれております。そういった意味で、社会貢献活動ということで、企業としても位置づけを果たしていかなければいけないということで、これはことしに入ってからの主なそういったことに関しての活動をちょっと並べさせていただいているということでございます。上から言うと消防の関係、あるいは献血、それから労使によるボランティア清掃、あるいは地元の学校との連携とか、そういったいろんな地域的な行事、取り組み、そういったものを含めて記載させていただいております。ちょっと個別の部分、写真も含めての紹介なのですけれども、こちらの方は労使で清掃活動ということで、近辺の部分、ごみ拾いということで独自に取り組んでいるとか、あるいは真ん中、地元の中学校に陸上のユニホームを寄贈させていただいたり、あるいは半年に1回ずつの頻度なのですけれども、会社の中で献血活動の協力をしているという部分、それからこれも地元の学校への寄附とか、そういったものを募金ということで、それぞれ従業員の方から協力いただきまして、そういった活動に取り組んでいるということでございます。
 では、こちらの方は、やはり地元の中学校から職場体験ということで、見学含めて、単なる見学だけではなくて、実際の職場の雰囲気なり、そういったものを体験していただくというようなことを、学校さんからの申し出にもこたえるような形で行う部分とか、それから地元のこういう合唱コンクールの協賛とか、あるいは下には会社の周年行事ということで、10周年、20周年、そういった節目の年があるわけなのですけれども、そのときにただ20周年であれば北上の図書館に図書の寄贈をさせていただいたりとか、30周年、二、三年ほど前にありましたけれども、そちらの方にやはり地元の学校さんの方に寄贈という形でさせていただいているというような活動を含めて取り組んでいるという御紹介でございます。
 こちら、CSRの一環ということで、社会貢献と、もう一つ大きな柱としては環境保全ということがやはり社会的責任ということではございます。こちらの方、簡単に沿革を記載させていただいていますけれども、クリーンルーム棟ができてから、いろいろ公害防止協定に関すること。それからリサイクル、あるいは外部の認証規格の取得とか、そういった各種取り組み、ISOの規格への対応、そういったことを含めて環境保全活動に取り組んでいるということで、先般県知事の方から認定ということで、いわて地球環境にやさしい事業所ということで認定をいただいているということで、あわせて御紹介をさせていただいております。
 といったことで、ちょっと前段背景として会社の概況を説明させていただきました。
 引き続きまして、具体的に育児中心に制度面で取り組んでいる内容の御紹介に移らさせていただきたいと。
 ちょっと説明者を交換いたしますので。
○吉田純子参考人 それでは、当社で導入している次世代育成支援に関連した4つの制度についての内容及び導入の経緯等をこれより御紹介します。
 初めに、育児休職制度について御紹介します。この育児休職制度は、女性労働力の活用と確保、そして雇用の安定を目的としまして、1992年4月1日の育児介護休業法の制定にあわせて導入しました。当社の制度内容は、子が満1歳に到達後最初に到来する4月末まで、または1歳6カ月到来の月末までのいずれかで、長い方の期間を限度として従業員が申し出た期間までとされています。かつ育児休職の対象となる満1歳に達しない生児と同居してこれを養育する者とされています。
 なお、法では、子が満1歳に達するまで。ただし、一定の場合には、1歳6カ月に達するまでとなっておりますが、当社においては特定の理由がない場合でも、1歳を超えて取得できる制度となっております。
 続いて、介護休職制度について御紹介します。この介護休職制度は、家族の介護を理由に退職せざるを得ない状況にならないため、また貴重な人材を失うことを防止する目的で、育児休職制度同様、1992年4月1日の育児介護休業法の制定を契機に、社内のニーズを踏まえて、同年の6月1日に導入しました。まずは、対象となる被介護者の範囲としまして、配偶者、子、父母、配偶者の父母、同居している祖父母、兄弟、姉妹、孫となっており、こちらは法で定められている内容と同様であります。ただし、当社では、ただいま申し上げた被介護者のほかに、同居または扶養していない家族についても、本人に介護の責任があると会社が認めた場合に取得が可能であると定めています。
 次に、休職期間ですが、法では対象家族1人につき延べ93日までとなっておりますが、当社では1年以内で、会社が認めた期間まで取得することが可能であります。これにより、長期の介護に対応できる充実した制度内容となっております。
 続いて、短時間勤務制度について御紹介します。この短時間勤務制度は、多様な勤務制度によって働きやすい職場づくりを実現し、従業員のバックアップ体制を構築することを目的として、さきに御説明しました育児、介護休職制度と同時期である1992年5月1日に導入しました。この制度は、育児や介護を目的として勤務時間を短縮できるというものです。対象となる従業員は、法と同様で、育児の場合は満3歳に達しない生児と同居して養育する者で、かつ育児休職していない従業員であります。また、介護の場合は、被介護者を有し、かつ介護休職していない従業員となっております。ただし、対象となる期間は、育児は法が満3歳に達するまでに対し、当社では3歳到達後最初に到来する3月末までと、保育園等の施設への入園がスムーズに対応できる制度内容となっております。また、介護については、法が93日までとなっているのに対しまして満3年に達する月の月末までと、長期にわたる介護に対応した制度となっております。
 なお、勤務時間については、1日に2時間まで短縮することができ、個人のライフスタイルに合わせて始業時と就業時に組み合わせて時間を設定することができます。
 また、この制度とは別に、母性保護として、時間外勤務制限や深夜業制限が適用されます。
 続いて、看護休暇制度について御紹介します。こちらの制度は、職場と家庭の両立支援を目的として、次世代育成支援に関する法の趣旨を踏まえて導入しました。導入時期は、2002年4月1日です。この制度は、子の看護を目的として、1年度に5日の休暇を取得することができます。また、法を上回る部分としては、子については年齢制限はなく、小学校就学以降についても対象となります。さらに、子以外の家族についても1年度に5日の休暇を取得することができ、合わせて最大10日の休暇を取得することができます。
 なお、導入以前は、数日間の介護をするために年次有給休暇等で充当せざるを得なかったものが、この制度を導入することにより従業員にとって家族を支えるための安心につながる充実した制度であると確信しております。
 これまでに御紹介しました制度を導入するに当たり、当社では次のような取り組みをしてまいりました。当社では、制度を浸透させるべく、次の方法で従業員へ情報提供しております。こちらは、社内で公開しているホームページです。このように、社内で情報を共有できる環境を利用して、各種制度の概要等を公開しております。こちらの画像は、社内規程一覧の画面になっております。このように、見たい規程をクリックすると、右の図のように規程の全文を見ることができます。また、制度のほかに各種申請書や記入例、また書類の提出先、問い合わせ先も公開しており、従業員全員がいつでも知りたい情報を社内のネットワークを通して閲覧可能な環境にあります。
 続いて、こちらの左の写真は、1999年3月に改正男女雇用均等法について部課長を対象にした説明会の模様です。また、右の写真は、上記説明会の後に外部講師を招いて講習会を開催した模様です。このように、制度の大幅な改正があった場合は、部課長及び庶務担当者を対象とした説明会を開催して、制度の理解を促し、職場での勤務管理等に役立てております。
 また、休職者に対して、社内の出来事やトピックスをメーンにした社会広報紙を職場より郵送しております。これにより、長期にわたる休職期間であっても、定期的に連絡を取り合うことにより、安心して休職することができる環境が整っております。
○佐々木真由美参考人 今まで御説明いたしました育児休職、介護休職、短時間勤務、看護休暇の制度につきまして、ここからは各制度の利用状況について御説明いたします。
 まず初めに、育児休職制度の利用状況から御説明いたします。制度導入の92年から2000年につきましては、1年間に平均36名の方が制度を利用しております。この中には男性従業員も1名含まれており、97年11月から98年8月までの10カ月間利用しておりました。過去5年間の利用状況については、2001年39名、2002年20名、2003年17名、2004年15名、2005年は10月までで11名の利用となっております。育児休職期間だけを見ますと、1年未満の利用者がほとんどですが、産休期間も含めると、子供が1歳に達するまでの期間休職を利用される方がほとんどです。また、過去5年間を見ますと、出産後育児休職を利用する方は100%となっており、その後職場復帰をするため出産または育児を理由に会社を退職されるような方はおりません。
 次に、介護休職制度の利用状況についてですが、過去5年間の利用状況を見ますと、休職を利用する期間は1カ月から3カ月利用されている方がほとんどとなっています。
 次に、短時間勤務制度の利用についてですが、制度導入の92年から2000年までは、1年間に平均22名の方が利用されております。過去5年間を見ますと、短時間勤務を利用される方は育児での利用となり、ほとんどの方が2年以上または子供が3歳に到達後最初に到来する3月までといったように、長期間もしくは制度のマックスまで利用しています。出産後この制度を利用する従業員は58%となっており、産後半数以上の方が利用している状況であります。余談ですが、私も実際2児の母親であり、また核家族という環境にありながらも、会社にこのような育児休職制度や短時間勤務制度があったからこそ、制度を有効に活用し、仕事と家庭を両立して現在に至っております。働く女性の観点から見ると、やはりこういった制度は仕事を続けていく上でとても大切な制度だと思います。
 それでは、ここからは当面の課題について御説明いたします。2005年4月1日に施行された次世代育成支援対策推進法に対し、当社としては行動計画を策定し、4月1日で県に提出しております。その行動計画については、会社だけではなく、労使で協力し、行動計画に向けて取り組んでいく所存です。
 行動計画策定に当たっては、目標を大きく5項目掲げています。それでは、その5項目に関し御説明いたします。前段に、行動計画趣旨については、「全ての従業員がワーク/ライフ・バランスを実現し、従業員一人ひとりが持てる能力を最大限に発揮できる、働きやすい職場・制度づくりを推進する」となっております。ワーク/ライフ・バランスとは、仕事と生活の両立、やりがいのある仕事をしながら、充実した私生活を送るという考え方のことです。すなわちこのワーク/ライフ・バランスというキーワードに計画が成り立っております。行動計画期間は、2005年4月1日から2007年3月31日までの2年間としておりますが、できるだけ早い段階で実現できるようにと考えおります。
 それでは、具体的に5項目の目標について御説明していきます。目標1、妊娠、出産、育児、看護に関する社内制度の全従業員への周知を実施する。具体的施策については、制度の解説書などの作成により従業員へ周知する。社内ホームページ上に制度の解説書を掲載し、従業員へ周知するとなっております。今までは、社内の中でも規定、若しくは社内の経験者から情報を共有するような形になっていましたが、新しく妊娠や出産、育児や看護を経験される方にわかりやすい解説書を作成し、従業員に対しサービスを図ろうと考えております。
 目標2、男性従業員、女性従業員ともに育児休職を希望する者が確実に取得できる環境づくりに向け、制度改定と全従業員への周知を実施する。具体的施策としては、男性従業員も従来より利用しやすい育児休職制度を導入するということで、2005年4月に改定しております。従来の育児休職制度は、配偶者が育児をしているのであれば本人は育児休職を取得することができませんでしたが、現在は取得できるようになり、夫婦で育児に専念できる制度に改定されております。配偶者出産休暇の取得を推進する。制度の解説書などの作成により全従業員へ周知する。育児休職利用者を積極的に社内で広報することにより、意識啓発活動を実施する。例を挙げると、会社広報紙「あくせす」以外の社内の広報紙の内容で育児に関する情報提供、または育児休職取得者のインタビューなどを関係部門と連携を図りながら取り組んでいきたいと考えております。
 目標3、ワーク/ライフ・バランスの実現に向けた勤務の適正化施策を実施する。具体的施策については、仕事の進め方、業務の効率化に向けた改善施策を実施する。連続休暇の取得、年次有給休暇の取得を推進するということになっておりますが、当社では現在103棟という建屋に新しいラインを立ち上げており、社内全体繁忙感があります。しかしながら、ワーク/ライフ・バランスの観点から、各職場に対し働きかけをさらに行っていきたいと考えております。
 目標4、仕事と育児の両立支援に向けた多様な働き方が可能である勤務制度を全従業員へ周知を図る。具体的施策については、制度の解説書の作成により従業員へ周知する。短時間勤務の活用、その他の社内の多様な制度につきましてもさらに従業員への周知を図り、働きやすい職場づくりを推進していきたいと考えております。
 目標5、男女の役割分担の払拭に向けた意識啓発活動を全従業員に対して実施する。具体的施策としては、全従業員に対して男女共同参画に関する意識の啓発活動として、制度の解説書に内容を織り込み周知するとしております。
 今までに御紹介した行動計画及び5項目の目標につきまして、これらの行動計画を実施するために、またワーク/ライフ・バランスを実現するために、制度の解説書を作成し、従業員に対し周知を図っていくために現在取り組んでおります。解説書は、大きく分けて妊娠、出産、育児、看護の4つの項目に関する制度について、制度の内容を従業員にわかりやすいように解説しております。例えば、妊娠に関する会社の諸制度として、勤務時間を短縮したい場合はどうすればいいですかという問いに対し、短時間勤務制度や時間外勤務制限申請、深夜業制限申請などといった制度の内容を解説、その中でもどのような人が申請できるのですか、適用期間に制限はあるのですかなどといった問いに対し回答形式で説明しております。
 当社は、平成12年にファミリーフレンドリー表彰を受賞しております。この受賞を1つの通過点として、現在に至るまで次世代育成、男女共同参画の活動を展開してまいりました。私どもは、今後従業員の目線に立ち、時代に対応したサービスの向上を目指したいと考えています。この制度の解説書や社内ホームページ等の活用により、従業員にもっと制度の内容が浸透されるよう、目指すは全従業員のワーク/ライフ・バランスを実現に向けて取り組んでいきます。
 以上をもちまして当社における次世代育成支援の取り組みについての説明を終了いたします。御清聴ありがとうございました。
○松原功参考人 以上で説明の方を終了させていただきたいと思います。どうもありがとうございました。
○工藤大輔委員長 大変ありがとうございました
 それでは、これから質疑、意見交換に入りたいと思いますが、ただいまの説明に対し質問はございますか。
○及川幸子委員 本当にすばらしい取り組みで、私も子供3人、孫3人おりますけれども、こういう企業があったら真っ先に飛び込みたいような、本当にすばらしい取り組みでございました。実は、私ども会派の中で、9名、スウェーデンの方に先日行って、まだ帰ってきて2週間なのですけれども、子育てという部分をまさに目の当たりに、スウェーデンの国政でやっている部分を見てまいりました、すばらしいなということで。そういう中で、東芝さんにおかれましては、日本の中の、全国の中の企業さんでまず取り組みをなさっているのか、そのこと1点です。
 それから、きのうまた県立大学の谷口学長さんの講話をいただいたのですが、その中に女性の労働力をやっぱり日本はまだまだ重要視していないと、その労働力の女性の部分を使うということが大変重要課題であるということ、そしてきのうときょうでまさに本当にぴったりいったなという、希望の沸く取り組みに対して本当に頭が下がる思いでございますが、その中で従業員数の1,797名の中の女性の占める割合と、それから子育てをなさっている女性の方々がどのくらいいらっしゃるのか。月の取り組みとか年間の使っている方々は聞きましたけれども、その中でどのくらいの女性の方々が子育てをしながらやられているのかをお聞きしたいのと、そして休暇をとっている間の給与等はどうなさっているのかもお聞きしたいと思います。
○尾形喜市参考人 育児含めて、この取り組みについては我々東芝グループということでございますので、東芝グループ全体として取り組んでいるということであります。もちろん会社が違いますから、それぞれの会社、労使がございますので、東芝グループとしては、当然世の中で立法化されていますので、それに基づいて、きょうも我々のところも御説明させていただきましたけれども、法を超える部分、赤字の部分部分です、あれについてお互い双方労使で合意をして取り組んでいると。ですから、東芝本体としても法を超えての部分ございますし、あとは我々岩手東芝としてやっぱり地域性もございますから、その辺の実態を踏まえて、基本的にはベクトル合わせて、同じ方向性で取り組んでいるということでございます。
 あと女性登用についても、これはもう当然東芝グループとして、株式会社東芝としてもやってございますし、我々としても、岩手東芝としてもそういった形を意識しながら、女性の登用、何か阻害している要因がないか含めて、働きやすい職場づくりをしているという状況でございます。
○松原功参考人 データ的なことで申し上げますと、会社概況で、7ページ目の資料で、1,797名という9月末の人員を申し上げたのですけれども、そのベースで見ますと男性が1,583名、女性が214名ということで、女性の比率で言うと12%ということで、余り高い方ではないのかなと。3交代という交代勤務になっている関係と、当然女性の方もできるのですけれども、そういった意味合いもありまして、今実際の比率としてはそのような形になってございます。
 それから、お子さんをお持ちになっている女性従業員ということでいうと、女性従業員200名強で、既婚の方が約7割、ちょっと実数は調べてきていないのですけれども、比率で7割で、そのうちというか、その既婚の方のうちお子様持たれている方でというと約9割の方です。
○吉田純子参考人 給料は、その期間は支給されておりません。ただ、雇用保険法の方で育児休業基本給付金等がございますので、そちらのみになるのですが、会社としては給与は支給しておりません。
 休職期間中はちょっと給与の方はストップということで、別の面での補助というか手当てみたいな形で。
○及川幸子委員 では、何とかその手当で子育てはできるという、もちろんだって退職された方は全然いないという、育児のための退職されていないとおっしゃったので、その範囲で子育てをしながら、次に復帰するまでということでとらえてよろしいのですか。
○吉田純子参考人 はい。
○及川幸子委員 ありがとうございます。
○工藤大輔委員 それの大体金額的には一体どのぐらいかというのは、例えば私も詳しくわからないですが、給料の例えば何割なのか、あるいは一定額で決まっているのか、もし御存じでしたら教えてください。
○吉田純子参考人 産休に入る前の約6カ月間、半年間の給与の総支給額の平均の30%が基本給付金として支給されて、なおかつ復帰後6カ月たちますと、休んだ期間の10%掛けるその月数の分が支給されることと定められておりますので、そちら休職者全員に対しまして手続を行っております。
○小野寺好委員 社会保険料はどうなるのでしょうか。
○佐々木真由美参考人 育児休職期間は現在免除という形になっておりますので、本人たちが一切お支払いするということはないです。
○工藤篤委員 その間雇用保険はそういうことで免除ということですね。例えば年金関係はどういうふうになるのですか、そうすると。詳しくわからないので、ちょっと説明をいただきたい。どういうふうな形になるのでしょう。厚生年金とか。
○佐々木真由美参考人 会社で掛ける保険料も含めてですね。
○工藤篤委員 そうそう。そういったのはどうなるのか。
○古川氏 例えば、今の企業年金の部分の算定については、休んでいる期間も通算します。
○工藤篤委員 そうすると、例えば個人負担とか会社負担とかというのを掛けるという意味ですか。
○古川氏 そうです。そこは、企業年金の部分はそこの部分も掛けるような形で継続するような形になります。
○関根敏信委員 まことに大変すばらしい取り組み聞かせていただきましてありがとうございました。また、昨年は会派で視察をさせていただきましたことに改めて御礼を申し上げます。
 質問の前にちょっとお願いもありまして、各種社会貢献活動いろいろしていただいてありがとうございました。
 それでは、ちょっと二、三質問をいたします。これ働く側からすれば本当にすばらしい制度だと思うのですが、私、逆に経営者側の視点でちょっと聞かせていただきたいのですが、恐らくこういった4つの仕組みをつくる際には、綿密な恐らく計画を立てられて、予測のもとに出発をされたものと思います。でなければ恐らくできないと思うのです。合わせて法以上のいろんな優遇措置があるわけでございますが、実際ふたをあけてみて、予測をされた支給、取得の状況ですとか、いろいろな例えば介護休職の日数の予想ですとか、多分種々立てられたと思うのですが、それらの予想に対して実際の取得の状況はどういったものなのか。
 それから、介護の休職の部分、かなり法以上に被介護者の認定の要件が緩和されております。さらに、被介護者1人に1年ということになりますと、これ恐らくこれから先かなりこの部分の取得の日数ですとか、取得する人が出てくるのではないかと私は考えるわけですが、当然その辺の日数というのも会社のこういう制度だと思いますが、それに関してはどのような予測を立てていらっしゃるのか。合わせてそういった休まれる方に対しての作業効率の落ちないような人員計画も当然やっていかなければ、これ生産の維持できないと思うのですけれども、その辺聞かせていただける範囲でお聞かせいただければ、これから各企業導入に際しての少しは参考になるのかなと思います。
 それから、2点目は、育児休暇等、これもかなり充実していらっしゃると思います。また、短時間勤務もあるようですけれども、これら導入することによって、こんな聞き方するのも変ですが、御社の従業員の方々の例えば家族構成、お子様の割合がどの程度いるのか。恐らく数は把握されていると思うのですが、これによって例えば1.29というような数字が1.8なのか2.3になっているのか、もし把握をしていらっしゃるのであれば、それをちょっと教えていただきたいと思います。
 それから、ちょっと最後ですが、きょうの観点からは外れるのですが、せっかくの機会ですからちょっと聞かせていただきたいのですが、御社でかなりのグループ会社持っていらっしゃいます。事業部分だけでもかなりの事業部、セミコンダクター社ですか、これだけでもかなりの数の企業をお持ちだということでございます。今増産体制しかれてかなり設備投資をされていらっしゃるようですが、やはり御社の中でこれから地方へ進出するに際して、いろんなやはり各地域の、いわゆる企業に対しての優遇制度を一覧表つくって比較をされているというふうなことちょっと小耳に挟んだことがあります。例えば岩手に行くのがいいのか、三重県に行くのがいいのか、北海道に来るのがいいのか、かなり自治体の取り組みを綿密な形で把握をされて、進出の際の参考にされているというふうに聞いておるのですが、その辺を踏まえて、岩手のいろいろ企業進出に際しての取り組み方にどのような御見解を持っていらっしゃるのか、以上ちょっとお聞かせをいただきたいと思います。
○尾形喜市参考人 まず、たくさんいただいたのですが、経営側としてこういった制度を当然サポートすると。ですから、基本的には立法化されていると。遵法的にいけば、当然それに対応しなくてはいけないということもございますけれども、労使です、やっぱり。経営側と組合側という形で、立法化は当然、遵法はもちろんですけれども、さらに自分たちの会社のいわゆる独自性というか、差異化、差別化という部分では当然労使と話し合っていくということなので、基本的には企業はある程度やっぱり一定の利益を出さなければいけないと。当然3年ローリングの中継とか、事業見通しを立てながら、いろいろ会社、経営状況を考えながらやっていくわけですけれども、そのある程度許される範囲内で、ある程度この辺はプラス的なものをつけようという形で、当然組合は組合としていろんな要求があります。会社側は会社としてできる範囲内で当然サポートしなくてはいけないということで、基本的にはちょっと恐らく想定内の、やったけれども、こんなにとられて困ってしまうということはないと思いますけれども、私も実は東芝の方からことしの6月こっちへ出向してきたばかりなのですけれども、こっちへ来てまず驚いたのは、地域性もあるのでしょうけれども、いわゆる共稼ぎの方がいっぱいいらっしゃると。これいわゆる京浜地区、関東エリアではもうほとんど少ないと。現状はそうなっているということで、岩手に来てまず非常に驚いた。それは恐らくおじいちゃん、おばあちゃんと同居されているとか、いろんな家庭環境があって、ですからこれは一概に地域性を一律東芝グループとして、育児休職含めてではいつまでとかというのは東芝は東芝でありますけれども、では岩手東芝は岩手東芝のいわゆる地域性を見ながら、恐らく組合側の従業員の意向と、経営側の立場というか、余力の部分で、恐らく折り合いをつけながらやっていくと。ですから、これがいわゆる破綻するようであれば、ましてや企業が赤字になっては存続しないわけですから、またこの辺で話し合いをさせながら折り合いつけてということではないかなというふうに思っています。
 あとは子供の割合はちょっと後で答えていただくとして、小耳に挟まれたというお話ですけど、我々としては、岩手東芝という東芝全体の一拠点として岩手東芝があるわけですけれども、ほかに進出するというのは岩手東芝としてほかに進出するという話ではなくて、東芝全体として、東芝の本社がそれを意思決定するわけですけれども、東芝本体にも九州から、ほとんど半導体でいくと、冒頭説明しましたけれども、九州シリコンアイランドとか、逆に東北の方は東北シリコンロードとか言われていまして、極めて半導体の生産拠点というのは結構あります。そんな中で、いわゆるいろんなデジタル産業が海外へのいわゆるローコストを求めていくという動きがあるのですけれども、我々東芝としては国内製造ということでまだ国内で頑張っているということであります。さはさりながら、巨大な韓国の企業とか莫大な投資がございますので、ここと対抗するためには、いわゆるコスト競争力をつけなければいけないと。そのときに、では東芝の半導体は国内で製造を維持していきますけれども、当然海外のメーカーに勝たなければいけないと。となると、やはりコストと。当然我々の日本人の生産性、効率を上げるという部分もございますけれども、やはり材料だ、運搬だというものをできるだけ安くしたいということになりますと、半導体ではとにかく水とか電気とか、こういった膨大な、莫大なエネルギーを使う。ですから、一円でも、一銭でも安いところで物つくりたいというのがまず基本。この辺ですと東北電力さんです、電気ですと。向こうでいくと九州電力さん。実際電力さんで電力コストというのやっぱり違うわけです。一銭でも安いところに立地した方が企業としてはいいと。ただ、それだけではなくて、だから我々としては、岩手東芝にいますけれども、東芝グループの中でとにかく岩手東芝、32年お世話になっているのかと。確かに水も電気も空気もいろいろとありますけれども、あとはやっぱり東北人気質といいますか、この辺も一概に、インフラだけではない部分、ソフトの部分ですか、人間の頑張りの部分、この辺で岩手としても全然太刀打ち、競争力があるよというふうなことを言っておりますけれども、そういったものをトータル勘案して、東芝として、では次はどこに出ようかというようなことを検討しているということではないのかなと。私は小耳に挟んでいませんけれども。
○松原功参考人 1世帯当たりのお子さんの人数というのは、ちょっとデータ的には把握していませんで、導入前と導入後でどう経過しているかとっていませんので、ちょっとこの場で申し上げることできなくて申しわけないのですけれども。
 あともう一つ、実際休まれる方に対しての特典という意味で言うと、基本はそのためにまた採用というのはできなくて、戻ってくることが前提ですので、そのいない間についてはやっぱりその部署の中で分担したりとか、少し平準化するとかしていただきながら、原則的には人員補充はしないで何とかするという形ではいます。ただ、製造現場とか、どうしても足りないとか、そういったところであれば一時的に外部の方から応援いただいたりとか、そういった形というのはありますけれども、基本的には戻ってきていただけるというのがまず前提で進めている部分なので、何とかいない間みんなでカバーしましょうというような形で進めています。
○三浦陽子委員 本当にすばらしい取り組みだというふうに思います。私も4人の子供を持ちながら仕事をしてきた立場として、これだけの保障をされていれば本当に安心して子育てに取り組むことができるというふうに思います。ただ、家庭で子供を見られるのがやっぱり一番私も理想的だと思いますが、例えば企業の中で、保育所を設けて子供たちを見るというようなことを考えたことがあるかということをまず1つお聞きしたい。
 それから、男女共同参画にかかわることですけれども、女の方々がこういうところで仕事について、例えば管理職、女性の管理職の方々がどのぐらいいらっしゃるのか、女性が働く、製造業に携わっている女性の方が多いのか、私も余りこういう企業のことわからないですけれども、何かそういう可能性があるならば、そういう可能性を伸ばしていくということを考えていらっしゃるのかということをお聞きしたいと思います。
○尾形喜市参考人 実際世の中的にはそういうところもあるのでしょうが、お聞きするのですけれども、当社としてはこの制度の中でまだ対応は可能かなということでは、会社の中にというところまでは、そういうのは必要になるという意識は持っていますけれども、ただ実際うち含めて、東芝グループの中で、どこか設置したところがあるのかということであれば、まだないと思います。ただ、例えば女性の方が集まる会議とか会合とか、例えば休日とか、そういうときにはそういったケアをするとかという動きはしていますけれども、常設そういうのを施設内に設置されたというのはまだ聞いていません。
○三浦陽子委員 希望はありますでしょうか、女性からの。あればもっと安心して働けると思います。
○松原功参考人 確かに労働組合の方でアンケートとかとっていただくときなんかにそういう要望なんか出てくるのは見たことあるような気がします。
○三浦陽子委員 そういう声を吸収できると、女性の方が中心になっていらっしゃればもうちょっと可能性としても大きくなるだろうと思いますが、そういう立場の方は余りいらっしゃらないのですか。
○松原功参考人 もう少しバランスとかあるのですが、今やっぱり従業員構成も年々上がっていっておりまして、今の平均年齢で大体34歳か35歳ぐらいが今当社の平均年齢です。ちょっと採用というのはここ数年採っていなかったものですから、やはりそういうニーズが、全体的に言うと上がってきているというのも実際のところはあります。
○工藤大輔委員 今の採用のお話がございましたけれども、例えば今度岩手県でも若年層の就職のことでいろいろ非常に力を入れているのですけれども、今後採用する計画があるのかないのか、その辺のところお聞かせいただきたいと思います。
○尾形喜市参考人 採用につきましては、残念ながら景気が悪くて、ここ数年は採用がございませんでした。さはさりながら、新しい血を入れて事業を存続するということございますので、技術職についてはことし3名採用いたしまして、来年度も3名採用の予定です、技術者につきましては。あと技能職につきましては、やはり半導体、景気動向を見ながらということでございますし、先ごろ103という新しいクリーンルームをつくりまして、やっとそこ、いわゆる9年ぐらいほったらかしの建屋だったのですけれども、これについてもまだ一部ということで、さらに3倍、4倍のキャパはあるのですけれども、それでも半導体の市場動向を見ながら、それを量産とするということになれば、採用もあり得ると思うのですけれども、それなりの市場動向を見ながら、我々としては市場動向がよくなって、どんどん採用できればというふうに思っておりますけれども、現状では採るよというところまではまだ、ちょっと見きわめしているというところです。
○千葉康一郎委員 私質問しようと思ったら及川先生にほとんど質問されてしまったものですから、別なのを2つほど質問したいと思いますけれども、まずこの制度を導入してから、いわゆる取得者といいますか、そういう人たちからのいろんな反応があると思うのですが、だれも悪かったという人はないと思いますが、いろいろあると思います。その中で、特に改善をしてほしいとか、あるいはこれがこうしてほしいという、いわゆる改善ですか、そういうふうな要求があるものかどうかということをまず1点お伺いしますし、それから県議会の方で御社にこのように来ていただいていろいろ先進事例を見せていただいたわけですけれども、いわゆるこういうふうにお話をいただくということは、先進的な取り組みをされているからだと思うのですが、県内の企業を見渡してみて、まだまだ制度も新しいものがあるからですが、取り組んでおらない企業もいっぱいあると思うのです。大きい企業の方は以前から、この制度が出る前から御社は取り組んでおられるわけですけれども、こういうふうな説明をどこからかいろいろ呼ばれて説明をしておるのかどうか、それちょっとお聞きしたいと思います。いずれ私は、県内事業の制度の導入がどの程度進んでいるかということ全然わからないものですから、いずれこれ調べたいと思っていますが、お聞かせいただきたいと思います。
○松原功参考人 改善要望という意味で言うと、実際に育児休職をした方々からの声というのを余り定例的にきちっと拾っているわけではないのですけれども、傾向的な反応としては安心して育児に専念できますということで、おおむね好評をいただいているという部分ではありますけれども、そういう中で子供の成長、やっぱり身近に共有できたということで、非常にありがたいお話があった一方では、先ほども出ましたけれども、企業内の託児所設置等ですか、その辺に対する要望もあったりしましたし、アンケートをとった中では、保育所とかもっと充実していれば、それあわせていいですよねとか、そういった部分、あるいは仕事をしていく中で、残業とか、やっぱり休日出勤に対する何かしらサポートを会社としてもできないかどうかとか、助成制度の拡充というか、そういったものに対しての声というのはちょっと否定的ですけれども、そういった内容というのは聞いているところであります。
 ことし次世代育成支援対策推進法がやはり施行されたという関連がちょっとあるのかなと思っているのですけれども、岩手の中部圏ですか、花巻さんの方からちょっと今お話しいただいているのですけれども、やはり子育てに関する地域フォーラムみたいな形が11月の頭にちょっとあるという御案内いただいていまして、ぜひ企業の立場として、シンポジウムみたいな形でやられるという企画があるということで、そちらの方は今パネラーということで参加をしてほしいというお話今ちょうどいただいていまして、それはこれからの話ということですが予定しています。
 それから、ちょっと過去の話に戻ると、説明の中にファミリーフレンドリー企業ということで表彰いただいたという経緯が2000年にそういう受賞をした流れもあって、2002年ぐらいですか、水沢市さんの方からやっぱりちょっとお話を紹介してほしいということで説明をさせていただいたことがありますけれども、余りそれ以外ちょっと思い出すところではそれぐらい、社会にお話しさせていただいたというところでは思いつくところではそれぐらいなのですけれども。
○千葉康一郎委員 どうもありがとうございます。実は、私千厩ですけれども、千厩の町内にある企業からいろいろと話を前に受けたことがあるのですが、例えば保育所なり、あるいは幼稚園なり、あるいは小学校に入れているお母さんとかお父さんがいっぱいいる会社なのですけれども、よく学校行事が、あるいは幼稚園、保育所行事があるたびに会社を休まれると。しかも、その地域ですから、何人もまとまって休まれると、要するに勤務のやりくりも大変だというふうなことがあるのですが、御社の場合はそういうことがあるのか、またそれにはどういう対応をされているのか。いわゆる子育てというのは、育児だけではなくて、そういうある学童の段階の子育てになるわけなのですが、そういうふうな面への対応はどうされているのか、お聞きしたい。
○尾形喜市参考人 当然の権利ですから、それはそれでいいのですけれども、そういうことで基本的にやっぱり職場内でお互い例えば製造部であれば生産計画こうなっているよと、あとはだから休暇計画取得どうなっていますかと。例えば学校行事が入っている、例えば農作業が入っているという中で、やっぱりお互いとりやすいというか、お互い連携をしながら、確かにおっしゃるとおり、例えば1ラインのところが全員休まれてはやっぱり困るというのも会社側でございますので、それはお互い譲り合いというか、調整していただきながらということだろうと思います。いきなりそういった形で生産に支障を来しているという話は聞いていません。可能性としては考えられます。
○千葉康一郎委員 今の話の続きなのですけれども、やっぱり会社側としては、特に千厩のような小さい地域で、これ今千厩も随分大きく出ていましたが、いずれその会社の中で、100人規模の会社の中で、やっぱり年齢的に同じような人たちがあって、学校も同じような学校で全部同じような日に学校行事だとどんと休まれるわけです。ですから、そういうふうな面については、事前に会社は学校側と、あるいは父兄といいますか、今父兄と言わないのです、お父さんとお兄さんだけが親かというふうなことですから、保護者そういうふうな方々との事前に連絡というか、調整をしながら、前もってそういう時期にはお休みをしますよとか、そういうふうな何かをやっているようなのですが、そういう意味で御社はかなり大きな企業ですから、会社ですから、従業員の100人、200人休んでも大したことはないのかな。いずれちょっと参考までにお聞きしたわけで、ありがとうございます。
○ザ・グレート・サスケ委員 いろいろと御説明ありがとうございました。3点ほど聞きたいのですが、まず1つ、休職者への情報提供ということで、「あくせす」というものをお配りしてますが、これ配付対象というのは休職者だけなのでしょうか、それとも常日ごろから社員の皆様にお配りしているのかということと、それと2点目は、社内LANでの情報提供ですが、この社内LANの構築の時期というのはいつごろだったのでしょうか。
 あと3点目なのですが、これ佐々木様ですか、個人的にちょっと、非常にデリケートな問題なのですが、2児の母でいらっしゃるということで率直な御感想を、やっぱりこの会社だから安心して産めたとか、何かそういうお声をぜひお聞かせ願いたいと思います。
○松原功参考人 前段2点ですけれども、「あくせす」、この広報紙については、休職者だけではなくて、全従業員対象にということで定期的に発刊しているということです。
○ザ・グレート・サスケ委員 社内だけでですね。
○松原功参考人 そうです。社内だけです。
 それから、情報提供の話なのですけれども、社内LANは10年ぐらいは同じようなシステムを利用しています。
○佐々木真由美参考人 実際今私も小学4年生の子供と小学1年生の子供の2児の母親ということなのですけれども、私も北上の会社で働いているのですけれども、私もだんなも実は沿岸に実家がありまして、それぞれの家族というような環境で、しかもだんなさんも交代勤務をされている方で、夜なんかも仕事に出たりするのですけれども、やはり周りからいくと会社の同じ年代の方でも、やっぱり実は私子供を産むのだけれども、会社やめなくてはいけないのだよという話も結構聞きまして、ええ、そうなのだ、でも育児休職というのあるよねなんて聞くと、もし会社にそういう制度があってもやっぱりとりづらいというような環境があるということをよく耳にしていましたので、私も結局最初のときは初めての子供ということで1年近く会社を休んだのですけれども、その後復帰しても会社を休む前と後で業務的にも何の支障もなくスムーズにもとの仕事をやって継続していくことできましたし、先ほども紹介したように、短時間勤務というのもありましたので、ちっちゃい子供の託児所や保育園に送迎してから会社に行くとなると、やっぱり多少遅くなる場合もあったのですけれども、やっぱりそういった制度に助けられて、現在まで働いてこれたのだなと思いますし、先ほどの有給休暇の話もあったのですけれども、私も実際小学校の行事なんかもあると、どうしてもやっぱり平日に休まなければいけないことというのもあるのですけれども、私どもの職場の中では、やはり前もってそういったことはいつ休みますよというようなことをやると、だめだよということは全くなくて、逆に周りの方からも、ではその日何かやることあるの、遠慮なく言ってねみたいな形で、職場の仲間にも助けられて今までやってこれて、本当によかったなと自分自身、会社に対しても感謝しているような形で現在に至っております。
○工藤大輔委員長 ほかにございますか。
 (「なし。」と呼ぶ者あり。)
○工藤大輔委員 ちょっと私から1点お聞きしたかったのですが、先ほどから託児所とか保育園とかの関係の話が出ていますが、例えば会社1社でやることはなかなか難しかったり大変な分野が出てくると思いますが、特にも工業団地といった観点から、大手さん等も入ってきているという中で、取り組みも同様の取り組みをされているところもあるのではないかというふうに思う中で、そういった問題を共有し合える、また対応でき得る団地内等の会社で情報交換を例えばしているのかどうか、また今後そういった取り組みが可能なのかどうかも含めて御見解をお伺いしたいと思います。
○尾形喜市参考人 北上工業団地というところは確かに委員長さんおっしゃるとおり、1社でやるのも効率が悪いということで、ほかの企業さんも同じニーズがあれば合同してやるというのはやっぱり効率がいいというふうに思っていますし、北上工業団地というか、北上工業クラブですか、我々のところは、あそこの団体がございまして、たまたま我々の会社の方が会長を拝命させていただいておりますけれども、そういった中で具体的にこの議論は出ていないのではないかと思いますけれども、今後いわゆるこういった形で世の中がこうなってきていますので、そういったテーマを上げながら、連携してやっていきたいなというふうには思っております。
○工藤大輔委員長 よろしいでしょうか。
 (「はい。」と呼ぶ者あり。)
○工藤大輔委員長 それでは、調査を終了したいというふうに思いますが、本日は尾形部長さんを初め皆様方には御対応を賜り、そしてまたすばらしい御講演を賜りまして心から感謝を申し上げます。会社の方では育児、介護、看護の各制度、そしてまたそれを徹底させる社員の方への講習会や情報提供等、鋭意努力をされているということに対し、心から敬意を表するものでございます。仕事と家庭の両立というのは非常に難しい、また結婚を機にバランスが変わってみたり、また特にも女性のこれまでのバランス、両立というのは非常に大変だといった中にあって、それをワーク/ライフ・バランスの確立をしっかりと目指していこうという会社の理念、そしてまたその取り組みが今後子育て支援のみならず、男女共同参画という形でも発展をしていくと思いますし、またそれが少子化対策へといい影響もさらに出てくることを心から期待をしているところでございます。地域に多大な貢献をされています御社のますますの発展を心から祈念を申し上げまして、本日のお礼とさせてもらいます。どうもありがとうございました。
 それでは、委員の皆様には次回の委員会運営等について御相談がありますので、少々お待ち願いたいと思います。
 それでは、次に来年1月に予定されております次回の当委員会の調査事項についてでございますが、少子化の背景と対応策ということについて調査をしたいと思いますが、これに御異議ございませんか。
 (「異議なし。」と呼ぶ者あり。)
○工藤大輔委員長 御異議ないようですので、さよう決定いたしました。
 なお、当委員会の県外調査につきましては、さきに御通知のとおり11月14日から16日までの2泊3日の予定で実施いたしますので、御参加願います。
 以上をもって本日の日程は全部終了いたしました。
 本日はこれをもって散会いたします。

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